A idade ainda pode representar um obstáculo para a contratação, promoção e desenvolvimento profissional em parte das organizações brasileiras. É o que aponta uma pesquisa realizada pela Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV) com 110 organizações que, juntas, representam aproximadamente 530 mil trabalhadores no país.
Segundo o levantamento, 50% dos participantes afirmam que a idade representa uma barreira em algumas áreas ou situações. Outros 13,6% consideram que ela raramente representa um obstáculo e 20% identificam algum tipo de barreira relacionada à idade na trajetória profissional. Outros 13,6% afirmam que a idade não representa uma barreira, enquanto 2,8% não souberam responder.
O resultado chama atenção para um cenário em que as empresas precisam lidar, cada vez mais, com profissionais de diferentes gerações e com a permanência de trabalhadores por períodos mais longos no mercado.
Para Luiza Cruz, psicóloga, especialista em longevidade e diretora da ABQV, a mudança demográfica ainda não foi acompanhada, na mesma proporção, por políticas estruturadas dentro das organizações.
“Não somente as diferentes gerações, mas com a permanência de profissionais por períodos cada vez mais longos no mercado de trabalho. A pesquisa mostra, entretanto, que essa realidade ainda não se converteu plenamente em políticas organizacionais estruturadas”, afirma.
Longevidade ainda não está na estratégia da maioria
Os dados mostram que a discussão sobre longevidade ainda está em diferentes estágios dentro das empresas. Para 38,2% das organizações participantes, o tema sequer foi discutido. Em outras 19,1%, a longevidade já começou a ser debatida, mas ainda não resultou em ações.
Outras 26,4% afirmam desenvolver iniciativas pontuais. Apenas 7,3% dizem ter integrado a longevidade à estratégia da organização.
Entre as iniciativas já realizadas, predominam ações relacionadas à saúde. Programas de prevenção e promoção da saúde são desenvolvidos por 40,9% das organizações pesquisadas. Capacitação e desenvolvimento aparecem em 28,2% das respostas.
Programas de preparação para a aposentadoria e ações voltadas à diversidade etária aparecem, cada um, em 20,9% das organizações. Já iniciativas direcionadas à contratação, retenção ou desenvolvimento de profissionais com 60 anos ou mais são mencionadas por 18,2%.
Ações de mentoria e transferência de conhecimento entre gerações aparecem em 15,5% das respostas, enquanto 11,8% relatam adaptar as condições de trabalho. Apenas 0,9% afirmam que a gestão e todas as atividades da organização já estão integradas à perspectiva da longevidade.
Para Luiza Cruz, os números mostram uma diferença entre iniciativas de saúde e uma política mais ampla de gestão de pessoas.
“Os resultados apontam, portanto, para uma diferença entre iniciativas voltadas à promoção da saúde e preparação para o envelhecimento e políticas mais amplas de gestão da carreira, permanência, desenvolvimento e valorização dos profissionais maduros”, avalia.
Falta de conhecimento é a principal barreira
A pesquisa também buscou identificar o que dificulta o avanço da agenda de longevidade nas organizações. A falta de conhecimento sobre o tema foi apontada por 44,5% dos participantes, aparecendo como o principal obstáculo.
Na sequência estão a baixa priorização ou apoio, mencionada por 33,6%, e a falta de dados e indicadores, citada por 20%.
Preconceitos e estereótipos relacionados à idade aparecem em 21,8% das respostas, enquanto 18,2% apontam a resistência cultural como uma dificuldade. A ausência de uma área responsável pelo tema foi mencionada por 15,5% e a falta de orçamento ou recursos, por 14,5%.
“Os dados sugerem que a construção de uma agenda de longevidade não depende apenas de recursos financeiros. O desafio envolve também ampliar o conhecimento sobre o tema, colocá-lo entre as prioridades da organização e desenvolver mecanismos capazes de acompanhar seus resultados”, explica Luiza.
Lideranças ainda não estão preparadas
A preparação de gestores para lidar com equipes formadas por diferentes gerações também aparece como um desafio.
Em 34,5% das organizações pesquisadas, não existe preparação das lideranças para essa realidade. Outros 21,8% afirmam que o tema aparece apenas em discussões ou ações informais, enquanto 18,2% relatam oferecer ações ou capacitações pontuais.
Os dados indicam que a preparação sistemática das lideranças para lidar com a diversidade etária ainda é pouco disseminada nas organizações participantes.
Empresas apontam caminhos para os próximos anos
Apesar das lacunas identificadas, o levantamento também mostra que as organizações reconhecem a necessidade de avançar na agenda de longevidade.
Entre as prioridades apontadas para os próximos dois anos estão saúde e capacidade funcional, citadas por 41,8% dos respondentes, e integração entre gerações, mencionada por 36,4%.
Desenvolvimento das lideranças, desenvolvimento e aprendizagem, retenção e valorização de profissionais, diversidade etária e enfrentamento do etarismo aparecem, cada um, em 30,9% das respostas.
Para a diretora da ABQV, ampliar a discussão significa olhar para diferentes aspectos da vida profissional.
“A presença de profissionais de diferentes gerações traz para as organizações questões relacionadas à saúde, aprendizagem, desenvolvimento profissional, liderança, transferência de conhecimento, desenho do trabalho, diversidade e combate a preconceitos relacionados à idade”, afirma.
Os resultados completos da pesquisa serão apresentados durante o 24º Congresso Brasileiro de Qualidade de Vida, promovido pela ABQV entre os dias 29 de setembro e 1º de outubro, no Sesc Vila Mariana, em São Paulo.
Com o tema “Qualidade de Vida no Trabalho na Era das Transições”, o congresso reúne especialistas e profissionais para discutir as transformações no mundo do trabalho e os desafios relacionados à qualidade de vida nas organizações.
(Redação ONG News)
